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Pourquoi les bons employés partent-ils?


Perdre de bons employés n'est pas seulement une dépense en terme de temps, d'effort et des coûts associés nécessaires pour obtenir un bon remplacement mais aussi ce dont on ne parle pas sont les coûts de perdre des personnes qualifiées et expérimentées qui sont uniques à l'organisation; un problème où la prévention est probablement la meilleure cure.

Même s'il est inévitable que des employés partent, un bon employeur voudra savoir pour quelle(s) raison(s) un employé a décidé de partir, pour s'assurer qu'il parte pour les bonnes raisons et pas pour les mauvaises.

Les soucis des employés peuvent être identifiés tôt grâce à l'utilisation d'enquêtes de satisfaction efficaces, permettant aux problèmes d'être résolus et en aidant à minimiser des pertes inutiles de personnel. Cependant certains problèmes, particulièrement ceux qui concernent la personnalité, ne sont pas toujours identifiés à temps.

Il y a deux raisons très courantes à l'insatisfaction des employés qui peuvent souvent se conclure par le personnel décidant de quitter son poste, une mauvaise direction et/ou l'inexistence d'évolution de carrière. Ces deux problèmes peuvent être difficiles à identifier même pour les organisations qui adoptent de régulières évaluations à 360 degrés (où dans le cadre du système général d'évaluation les employés évaluent leur direction).

Alors que les employés peuvent être réticents quant à critiquer leurs responsables de peur des conséquences, ils peuvent cependant être plus sincères et directs en complétant une enquête de sortie.

Même si mener des enquêtes de sortie empêche des individus de partir cela permettra de se rendre compte des problèmes qui pourraient, si laissés de côté, résulter en un faible moral du personnel et dans le pire des cas, en une vague de démissions.

Mauvaise direction

Beaucoup de responsables atteignent leur poste grâce aux promotions, mais cela ne veut pas toujours dire qu'un bon employé deviendra automatiquement un bon responsable et souvent le personnel est placé à un poste de responsable sans formation de direction.

Les mauvais responsables peuvent être rapides à discréditer l'opinion de leur personnel mécontent, "ils étaient une perte de place" et "je pensais me débarrasser d'eux de toute façon" sont des réponses typiques quand on leur demande s'il y a un problème.

Il est naturel pour un responsable d'aider ses sous-directeurs en leur donnant raison, après tout un bon responsable peut toujours être méprisé par des employés mauvais. Mais en conduisant des enquêtes de sortie, si un problème devait être identifié de bonne heure il y a une forte chance qu'il puisse être pris en charge et résolu avec une formation et une directive appropriée.

Manque d'évolution de carrier

Tous les employeurs ne peuvent proposer, et de la même manière tous les employés ne désirent pas, un plan de carrière précis à long terme. Il y a autant de personnes qui trouvent confort et sécurité en faisant un seul travail correctement, qu'il y a de personnes qui ont constamment besoin de se sentir mises en défi, en apprenant de nouvelles choses et en allant de l'avant tout en respectant l'échelle professionnelle.

Les pertes de personnel dues à un manque d'évolution de carrière sont rares mais inévitables, mais quand elles sont fréquentes, alors des changements de la structure d'organisation peuvent s'avérer nécessaires pour permettre une meilleure évolution de carrière aux employés.

Conserver les données

Il n'est pas rare pour des personnes de quitter un employeur et plus tard de déposer une plainte pour licenciement déguisé. Avec la représentation légale (que vous payez uniquement si vous gagnez) ceci est devenu un vrai problème même pour les bons employeurs. Les enquêtes de sortie fourniront au mieux un fichier regroupant les raisons qu'a l'employé de partir, et au pire, apporteront un signe qu'une plainte sera peut-être déposée.

A moins que cela ne puisse être prouvé, un tribunal n'acceptera pas forcément la parole de l'employeur qui affirmera que lorsqu'un employé est parti il n'a indiqué aucun signe de mécontentement.

À quel moment mener une enquête de sortie?

Les enquêtes de sortie peuvent être menées lors des procédures finales ou elles peuvent être, avec l'accord de l'employé, retardées de quelques mois.

L'avantage en différant une enquête de sortie de quelques mois est qu'après une période de réflection un ancien employé sera moins émotif et plus objectif. S'ils ont accepté un autre poste ils peuvent être en mesure de comparer leur ancien poste avec leur nouveau poste.

Les avantages de mener une enquête de sortie en procédure finale est que même si les émotions peuvent être fortes c'est probablement plus révélateur de l'état de l'employé et donc plus proche des raisons qui l'ont motivées à partir (justifiées ou autres). Si laissée jusqu'à plus tard toute comparaison entre leur ancien et nouveau poste peut avoir comme résultat qu'ils soient plus courageux pour parler, et si les raisons données nécessitent une action, le report aura pu empêcher le problème d'être résolu.

Résumé

Les organisations bénéficieront en général de plusieurs éléments en incluant une enquête de sortie parmi la procédure de fin de l'employé. Elles apporteront au minimum un bon fichier qui pourrait se révéler très utile plus tard, et au mieux elles apporteront à la direction des informations qui pourront faire évoluer une organisation spirituellement.

Extrait d'une enquête de sortie


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A propos de l'auteur

Martin Day est le Directeur de Survey Galaxy Ltd
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